職場におけるパワーハラスメント

 

労働施策総合推進法（関係法律）

 
（雇用管理上の措置等）
第30条の２ 　事業主は、職場において⾏われる優越的な関係を背景とした⾔動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

２ 事業主は、労働者が前項の相談を⾏ったこと⼜は事業主による当該相談への対応に協⼒した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
 

 職場のパワハラ３つの要素

　① 優越的な関係を背景とした⾔動
　② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
　③ 労働者の就業環境が害されるもの
 
上記①～③までの３つの要素を全て満たすもの。
 
客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で⾏われる適正な業務指⽰や指導は、職場におけるパワーハラスメントには該当しない。
 

 ３つの要素の内容

 
　① 優越的な関係を背景とした⾔動
　　　抵抗や拒絶がしづらい関係を背景として⾏われるもの。

・職務上の地位が上位の者による言動
・業務上必要な知識や豊富な経験を持っている同僚や部下による言動で、その協⼒がないと業務の円滑な遂⾏が難しいもの
・同僚⼜は部下からの集団による⾏為で、これに抵抗⼜は拒絶することが困難であるもの
 
 
②「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」言動
　　　社会通念に照らし、言動が明らかに業務上必要性がないもの
　　　態様が相当でないもの

・業務上明らかに必要性のない言動
・業務の目的を大きく逸脱した言動
・業務を遂行するための手段として不適当な言動
・行為の回数、行為者の数等、その態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える言動
 
判断に当たっては、様々な要素を総合的に考慮することが適当。
労働者の行動が問題となる場合は、その内容・程度とそれに対する指導の態様等の相対的な関係性が重要な要素となることについても留意が必要。
 
労働者に問題行動があった場合であっても、人格を否定するような言動など業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動がなされれば、当然、職場におけるパワーハラスメントに当たり得る。
 
→　よくある上司から部下への厳しい言動等について、ここの判断が難しいところになると思います。

③「就業環境が害される」
　　　言動により、労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられた
　　　就業環境が不快なものとなったため、能力発揮に悪影響・支障が出た
 
この判断に当たっては、「平均的な労働者の感じ方」を基準とするのが適当。
 
→　ここもポイントになると思います。
周りの人に状況確認するなどしていきます。
 
言動の頻度や継続性は考慮されるが、強い身体的又は精神的苦痛を与える言動の場合には、１回でも就業環境を害する場合があり得る。
 
 

パワハラ言動の代表的な６類型

（1）身体的な攻撃（暴行・障害）
（2）精神的な攻撃（脅迫・名誉毀損・侮辱・暴言）
（3）人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）
（4）過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの矯正・仕事の妨害）
（5）過小な要求（業務上の合理性なく、スキルや経験とかけ離れて程度の低い仕事を命じる、仕事を与えない）
（6）個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）
 

【想定される課題】

・ 日頃の関係性等もあり、事実調査をスムーズに行うことが難しい。
 
・ 話を進めていくにあたっての関係者の負担が大きい。
 
・ パワハラ行為者に自覚や反省を促すことが困難。
 
・ 経営層や管理職の認識や理解度が低い。
 
・ パワハラの基準や境界線が曖昧で判断が難しい。
 
・ 被害者や行為者、周囲の人達のケアやフォローが難しい。
 
・ 予防や再発防止への取り組みが悩みどころ・・・。
 

☆ 弊社ではこんな形でお手伝いさせていただけます。

・　メンタルケアも可能なパワハラ相談窓口の設置。
 
・　法律相談も含めたパワハラ相談窓口の設置。
 
・　ハラスメントに関する外部通報窓口の設置。
 
・　内部相談窓口担当者向けの外部相談窓口の設置。
 
・　ハラスメント問題発生時のコンサルティング。（スポット対応可）
 
・　各種研修の実施
　　　①相談担当者向け
　　　②管理職向け
　　　③一般職向け
 
ご担当者の負担を引き受ける、一歩踏み込んだサービスをご提供します。
ハラスメント対応から、元気な職場づくりのお手伝いをいたします。